Трудовые споры, не переросшие в драку

А что у нас?

Обиды долго маринуются и копятся. А в итоге все это выливается в больничный с нервным (и не только) переутомлением, увольнение или митинг протеста. (Все зависит от того, межличностные и межгрупповые трудовые конфликты или коллективные трудовые конфликты стали первопричиной). Последний, как правило, тоже мало чем хорошим заканчивается: одна сторона, временно удовлетворенная, начинает копить новые обиды, вторая (то бишь тот самый начальник) зеленеет от воспоминаний о старых. В общем, холодная война на местном уровне.

А могли бы и не допустить. Но разве отечественный шеф позволит подчиненным колотить себя? Вряд ли… ментальность у нас не та. Да и пафоса у современных начальников не на одну резиновую куклу наберется.

Зато можно прибегнуть к старому методу мониторинга психологической ситуации в коллективе. Признаки социальной напряженности в организации (вне зависимости от ее габаритов и вида деятельности) всегда можно выявить путем обычного наблюдения: о чем говорят, как часто не являются на работу, каков уровень производительности труда, появляются ли локальные конфликты, какова текучка кадров… В общем, пунктов, по которым можно выявить недовольство – более чем достаточно.

Кстати, сегодня одна из самых востребованных профессий в крупных и не только фирмах на Западе – специалист по HR (управление персоналом). Практически в любой компании, штат которой превышает 150 человек, существует должность менеджера по персоналу. В некоторых крупных компаниях отдел по персоналу состоит из 10-15 сотрудников. Причем эксперты называют «управление персоналом ключевой профессией третьего тысячелетия. Именно на плечи HR-менеджеров ложиться не только организация подбора персонала, но и отслеживание всех внутренних социальных движений. HR-менеджеры проводят политику в области мотивации и иерархия мотивов сотрудников. В том числе и решают вопросы оплаты труды (дабы эта оплата мотивировала трудящихся на повышение производительности и достижение конечного результата) и нематериальные формы мотивации. В общем, контролируют «степень здоровья» настроения коллектива.

Ну и, наконец, когда точка кипения уже близка, а претензии либо сформулированы, либо начинают расти в геометрической прогрессии, всегда есть испытанный метод – идти в профсоюз. Другой вопрос, что профсоюзы эти есть не везде и не всегда. Вот куда, скажите, может обратиться с претензией служащий, скажем, какого-нибудь государственного АО? Вроде и не госслужащий, и в АО на 50 человек штата профсоюза нет. Или какой-нибудь маленькой фирмы, где штат тоже невелик?

Можно, конечно, работникам самим делегировать кого-нибудь на переговоры с начальством. Если смелые энтузиасты найдутся, то не факт, что изменится бюрократическое отношение администрации к интересам работников. Да и ментальность людей построена таким образом, что ведение переговоров считается проявлением слабости или неуверенности.

Остается только один вариант – воспользоваться услугами профессиональных переговорщиков. Благо сегодня интернет пестрит всякого рода предложениями «переговорной» помощи, включающей также и медиацию в различного рода конфликтах. Медиация, как известно, предоставляет сторонам конфликта шанс уладить свои спорные дела не бюрократическим и судебным путем, а во взаимном согласии и с выгодой для каждого из сторон. Причем, не затягивая конфликт.

В любом случае, сегодня все варианты улаживания имеющихся споров и назревающих конфликтов будут активно изучаться на самом верхнем государственном уровне. И лучшие практики – активно внедряться в жизнь. Благо уже получена установка сверху разработать эффективную модель социально-трудовых отношений. А такая модель может базироваться лишь на одном – на переговорах и мирном урегулировании всех возникающих споров.

Асет Досов