Правоохранительные органы Казахстана разработают «портреты» идеальных сотрудников

Он пояснил, что интегральный показатель конкурентоспособности – это новая оценка в кадровом менеджменте, она будет учитывать профессиональный потенциал сотрудника, его реальные достижения. Также он будет основным критерием при решении вопроса, кто больше всего достоин выдвижения на вышестоящую должность.

Кроме того, работа конкретного органа будет описана в виде схем, а работа каждого сотрудника – в виде алгоритма действий.

«К примеру, в Алматы мы спросили у участковых инспекторов, что они должны делать конкретно, если совершено бытовое насилие, и каким будет содержание разговора с агрессором и жертвой. К сожалению, четкого ответа мы не услышали», - привел пример Ж. Асанов.

По его словам, старая система отбора кадров – изучение послужного списка, анкетных данных об образовании, трудовой деятельности, поощрениях и справки с медкомиссии – неэффективна.

«Изучая личность еще со студенческих лет, можно получить представление, насколько он законопослушен, активен, какую пользу приносил обществу и окружающим… Составление «портрета» идеального сотрудника нужно еще и потому, что сами претенденты должны быть в курсе предъявляемых требований. Зная эти требования, они в ходе учебы будут стремиться соответствовать им и стараться улучшить свои деловые и личные качества», - сказал Ж. Асанов.

Он отметил, что согласно концепции будет меняться идеология аттестации.

«С одной стороны, аттестация станет ежегодной для сотрудников, которые демонстрируют низкие результаты в работе, с другой – вводится процедура постаттестационного развития», - уточнил он.

Он пояснил, что такая процедура предусматривает составление для каждого сотрудника программы профессионального роста, определения объема задач или своеобразной планки, которую он должен достичь до следующей аттестации.

В рамках концепции также предусматривается дифференциация оплаты труда.

«Будут установлены классности по должностям с уровнем оплаты по каждой из них», - сказал докладчик.

Также предлагается внедрение планирования в кадрах: составление перечня приоритетных специальностей для каждого органа, определение среды поиска кандидатов, расширение системы ротации кадров и т.д.