Казахстанский социолог предлагает иную методику аттестации сотрудников различных ведомств

«Из опыта общения с руководителями ведомств, которым я предлагал свои услуги, с сожалением убедился, что в республике подобная или аналогичная методика не применяется. В лучшем случае применяются методы тестирования, которые дают описание психологических свойств личности (эмоциональная устойчивость, общительность, уровень интеллекта, конформизм, самодостаточность и пр.), которые нужны на стадии отбора кандидатов на вакантные должности, но не раскрывают наличие управленческих умений и качеств», - говорит он.

По его словам, в настоящее время в Казахстане проводится кампания по аттестации кадров в силовых структурах. «Я занимался вопросами определения «делового портрета» руководителей и специалистов по методике, разработанной американской фирмой интеллектуальных технологий By-soft inc., адаптированной российскими специалистами. На момент создания этой методики по достоверности и надежности она не имела аналогов ни в отечественной (имеется в ввиду бывший СССР), ни в зарубежной практике. Следует отметить, что по результатам последнего всесоюзного конкурса методик аттестации она была признана лучшей и рекомендована к внедрению. Эта программа была апробирована мной более чем в 30 предприятиях и учреждениях Казахстана, занятых в различных сферах государственной и хозяйственной деятельности. В частности, исследования по этой методике были проведены в системе Министерства финансов, органов внутренних дел, статистики, на многих предприятиях теплоэлектроэнергетики, в горнорудной промышленности, НИИ, СМИ, банковской и иных сферах и получили положительную оценку их первых руководителей, в том числе бывшего министра государственных доходов РК Зейнуллы Какимжанова», - говорит социолог.

Возможность использования этой методики столь разными по видам деятельности организациями и ведомствами объясняется ее универсальностью, тем, что она построена на принципах общей теории управления, с позиций системного подхода к оценке деловых качеств руководителей, включая такие основные блоки, как уровень профессиональных знаний умение прогнозировать перспективы развития отрасли, принимать решения и организовать их исполнение, обеспечивать контроль и проверку исполнения принятых решений, умение корректировать и регулировать управленческую деятельность, коммуникативные способности руководителя, а также его личностные качества. Каждый из восьми вышеуказанных блоков состоит из трех вопросов, раскрывающих его содержание.

В основе исследований лежит принцип экспертной оценки руководителя (специалиста), подлежащего аттестации, где в качестве экспертов выступают его сослуживцы, находящиеся на разных иерархических уровнях, т.е. вышестоящие по должности, равные по должности и подчиненные. Этот подход дает возможность оценить деловые и профессиональные качества обследуемого лица не только с позиций его прямого начальника, но и с позиций подчиненных и равных по должности, что, естественно, делает эту оценку всесторонней и более объективной.

Cам процесс исследования проводится путем экспертного опроса сотрудников министерства (ведомства) по специальному опросному листу, состоящему из перечня 24  деловых, профессиональных и личностных  качеств обследуемого лица. Опрос проводится анонимно, эксперт лишь указывает в конце опросного листа - какое положение он занимает по отношению к обследуемому лицу: вышестоящий по должности, равный или нижестоящий. После компьютерной обработки опросных листов  выдается характеристика степени выраженности  указанных выше умений и качеств обследуемых лиц и в итоге в автоматическом режиме выводится заключение о степени их соответствия занимаемой должности по шестизвенной шкале – от рекомендации о назначении на вышестоящую должность до вывода о несоответствии занимаемой должности.

«Я далек от мысли считать, что эта методика может сразу решить все проблемы, связанные с изучением и расстановкой кадров, учитывая существующий менталитет и сложившую практику на местах. Я прекрасно понимаю, что в ряде мест метод может встретить скрытое сопротивление, но нужно с чего-то начинать. Считаю, что проект рассчитан на длительную перспективу, и в случае последовательного его применения эффективность с каждым разом будет возрастать», - подытожил Р.Юсупов.